121

The Impact of Employee Psychological Empowerment on Organizational Continuation an​d Work Motivation in Informatics Services Corporation

كارشناسي ارشد

م. بازرگاني

تهران غرب

1396

30/06/1396

بسيار خوب

محمودي ميمند، محمد

لاري سمناني، بهروز

دانشگاه پيام نور/ تهران غرب

مفهوم انگيزش از دغدغه هاي هميشگي مديران و محققان در حوزه سازماني بوده است. اين مفهوم سالهاي متمادي مورد تحقيق و بررسي قرار گرفته است با اين وجود همچنان از آن به عنوان يكي از مسائل پراهميت در دهه پيش رو ياد مي شود كه همچنان پررمز و راز و ناشناخته باقي‌مانده است. تحولات پوينده و متقابل بشريت و محيط پيرامون او، تغييرات بسياري را در زندگي ايجاد نموده است. سازمان ها و قوانين حاكم بر آنها ملزم شده اند تا همراه با اين تحولات تغيير نموده و بهبود يابند. اعضاي سازمان ها ديگر صرفاً "گيرنده هاي منفعل" ي نيستند كه تصميمات و قوانين سازمان ها بر آنها اعمال گردد، بلكه "عاملاني فعال" هستند كه در تعاملي برد-برد در سازمان خود نقش آفريني مي نمايند و نيازهاي فردي خويش و نيازهاي كلان سازماني را به طور همزمان برآورده مي سازند. رابطه ميان سازمان و اعضاي خود تبديل به رابطه اي دو سويه شده است. افراد با تخصيص منابع محدود خود كه همان زمان و ميزان تلاش مي باشد، سازمان را در رسيدن به خواسته هايش ياري مي رسانند و در مقابل خواهان اين هستند كه با ايفاي نقش در سازمان، انواع نيازهاي انساني خويش را مرتفع سازند. در چنين شرايطي است كه محركه هاي انگيزشي پيشين ديگر پاسخگوي نياز انگيزشي افراد نيست و ممكن است به رفتارهاي كناره گيري سازماني بيانجامد. بنابراين سازمان ها مي بايست براي ايجاد انگيزه و حفظ كارمندان خود از رويكردي نوين استفاده نمايند كه در عين برآورده-سازي نياز سازمان به كارمندان با انگيزه و پايدار، قادر باشد نيازهاي فردي كارمندان را نيز مرتفع سازد. در اين هنگام است كه حوزه مديريت منابع انساني رويكرد توانمندسازي رواني را به عنوان راه حل به سازمان ها معرفي مي نمايد. توانمندسازي رواني رويكردي وظيفه محور است كه ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي محيط كار را به طور همزمان در مدل خود گنجانده است. اين مدل توانمندسازي رواني را متشكل از چهار بعد معنادار بودن فعاليت، توانمندي در انجام فعاليت، داشتن استقلال و اختيار و همچنين تاثيرگذاري مي داند. توانمندسازي به شكل دادن نقش، وظايف و شرايط كاري با توجه به احساس و خواسته هاي فردي مي‌انديشد و مجموعه اي از شناخت ها است كه توسط محيط كاري ايجاد مي‌گردد. به بيان ديگر توانمندسازي رواني جريان توقف ناپذير شناخت خود در بستر محيط كاري است. حاميان اين انديشه بر اين باور هستند كه پياده سازي توانمندسازي رواني مجموعه گسترده اي از آثار مثبت را به بار خواهد آورد كه ايجاد انگيزش و پايداري در كارمندان دو نمونه از آنها مي-باشند. بنابراين هدف اين تحقيق بررسي تاثير توانمندسازي رواني بر انگيزش كاري و پايداري سازماني تبيين شد؛ تا گامي در جهت غني تر كردن ادبيات اين حوزه نوين بردارد. بررسي تاثير هر كدام از چهار بعد توانمندسازي رواني بر انگيزش كاري و پايداري سازماني نيز هشت فرضيه اين تحقيق را شكل دادند. به منظور بررسي مفروضات تحقيق، كارمندان شركت خدمات انفورماتيك به عنوان جامعه آماري، پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه گيري و نرم افزار آماري علوم اجتماعي SPSS، به عنوان نرم-افزار تحليلي انتخاب شد. 209 كارمند در اين تحقيق مورد بررسي قرار گرفتند و براي بررسي تاثير متغيير مستقل بر وابسته روش تحليل آماري رگرسيون در نظر گرفته شد. نتايج حاصل از تحقيقات تاثير تمام ابعاد توانمندسازي رواني به استثناي بعد توانمندي بر انگيزش و پايداري را تائيد نمود. در ميان تمام ابعاد توانمندسازي رواني، ابعاد معناداري و تاثيرگذاري بيشترين تاثير را بر انگيزش و ابعاد معناداري و استقلال بيشترين تاثير را بر پايداري داشته‌اند. لازم به ذكر است كه بهترين حالت اجراي مفهوم توانمندسازي در سازمان زماني اتفاق مي افتد كه تاثير هر دو نوع از توانمندسازي ساختاري-اجتماعي و رواني به صورت همزمان سنجيده شوند. بنابراين پيشنهاد مي گردد كه تحقيقات آتي به بررسي هر دو نوع از توانمندسازي در كنار هم بپردازند تا شاهد نتايج گستره تر و جامعتري باشند.

10/07/1396

42890