HD 728

The Effect of Transparent Internal Communication on the Employee-Organization-Relationship in During Coronavirus Pandemic by Employee Coping and Organizational Change Uncertainty

كارشناسي ارشد

مديريت دولتي گرايش تحول سازماني

پيام نور رشت

1401/03/28

107ص.

درجه ارزشيابي:خيلي خوب

ميرهادي مؤذن جمشيدي

تورج حسن زاده

Transparent Internal Communication , Coping , Organizational Change , Employee-Organization-Relationship

مؤذن جمشيدي،ميرهادي،راهنما , حسن زاده،تورج،مشاور

در دهه هاي اخير، رويه تحقيقات ارتباطات در سازمان بر توسعه و حفظ روابط سودمند متقابل بين يك سازمان و كاركنان آن متمركز شده است. ارتباط با كاركنان در طول تغيير نيز مدت‌هاست كه به عنوان يك عامل تعيين‌كننده اساسي براي چگونگي درك، تفسير و مديريت تغييرات توسط كاركنان شناخته شده است. هدف اين پژوهش، بررسي تأثير ارتباط داخلي شفاف بر روابط كارمند- سازمان در دوران همه¬گيري كرونا از طريق مقابله و عدم اطمينان كاركنان نسبت به تغيير مي باشد. روش پژوهش حاضر، از لحاظ هدف، كاربردي و از حيث روش، توصيفي از نوع همبستگي است كه با به كارگيري ابزار پرسشنامه و روش پيمايشي داده هاي مورد نياز جمع¬آوري شده است. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان بيمارستان ميلاد لاهيجان (419 نفر) مي¬باشد. حداقل حجم نمونه آماري 222 نفر برآورد گرديد و در نهايت 226 پرسشنامه جمع آوري گرديد. داده هاي جمع¬آوري شده از طريق نرم افزارهاي SPSS 19 و Smart PLS 2 مورد بررسي قرار گرفت. يافته¬ها نشان داد استراتژي مقابله¬اي كنترل بر عدم-اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني تأثيري ندارد. بنابراين، استراتژي مقابله¬اي كنترل در تاثيرگذاري ارتباط شفاف بر عدم-اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني فاقد نقش ميانجي¬گري است. ارتباط شفاف با ضريب تاثير 486/0- تاثير منفي و معني داري بر استراتژي مقابله¬اي فرار دارد. همچنين استراتژي مقابله¬اي فرار با ضريب تاثير 436/0 داراي تاثير مثبت و معني¬داري بر عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني است. اين يافته¬ها حاكي از اين است كه استراتژي مقابله¬اي فرار در تاثير ارتباط شفاف بر عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني نقش ميانجي دارد. همچنين نتايج نشان داد متغير ارتباط شفاف به صورت مستقيم بر عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني تاثير معني داري ندارد، و اين نتيجه دلالت بر نقش ميانجي كامل استراتژي مقابله¬اي فرار در رابطه بين اين دو متغير دارد. همچنين، يافته¬ها نشان داد، استراتژي مقابله¬اي كنترل بر عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني تأثيري ندارد. بنابراين، عدم-اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني در تاثيرگذاري استراتژي مقابله¬اي كنترل بر روابط كامند- سازمان فاقد نقش ميانجي¬گري است. استراتژي مقابله¬اي فرار با ضريب تاثير 436/0 داراي تاثير مثبت و معني¬داري بر عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني است. همچنين، عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني با ضريب تاثير 177/0- تاثير منفي و معني داري بر روابط كامند- سازمان دارد. اين يافته¬ها حاكي از اين است كه عدم-اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني در تاثير استراتژي مقابله-اي فرار بر روابط كامند- سازمان نقش ميانجي دارد. همچنين نتايج نشان داد استراتژي مقابله¬اي فرار به صورت مستقيم نيز، با ضريب تاثير 205/0- تاثير منفي و معني داري بر متغير روابط كامند- سازمان دارد، و اين نتيجه دلالت بر نقش ميانجي جزئي عدم¬اطمينان درك¬شده از تغيير سازماني در رابطه بين اين دو متغير دارد.

1404/02/23

منتخبي

78300